Den 6 januari träder äntligen in lagen om betalningsöppenhet fullständigt. Det kräver att arbetsgivare, under vissa förhållanden, tillhandahåller information om kollegas löner och av många anses vara en "lag för mer lönekapital", men vem som exakt kan dra nytta av lagen och vad vi behöver göra för att vara exakt Är "EntTranspG" verkligen ett steg mot mer lika rättigheter? Eller är lagen i slutändan bara en formalitet för vilken några välbetalda politiker klappar på ryggen?

För att ta reda på det, pratade vi med bloggaren och advokaten Nina Straßner. Anställningsrätt är deras specialitet - det kan ge oss en tillförlitlig bedömning av hur den nya lagen kommer att påverka vår arbetsmiljö.

K Mag: fru Straßner, hur agerar jag som anställd när jag ber om information om lönen till mina kollegor?

? Specifikt? Tyvärr är det här nya rättsliga påståendet en snubblor som nästan går igenom lagen. Åtminstone för närvarande eftersom vi fortfarande inte har någon jurisdiktion och eftersom lagen erbjuder många konfliktpunkter.

Redan till vilken du måste rikta begäran om information i företaget beror på hur arbetsgivaren är organiserad. Arbetsgivaren är dock skyldig att se till att hans anställda vet hur de ska gå vidare.

Förresten har ministeriet för familjeråd lagt en mall online, vilket är bra.

Vad skulle vara det grova vägen jag skulle behöva gå som arbetare?

Finns det ett företagsråd, frågar man det skriftligen och måste också namnge de aktiviteter som du anser vara lika eller jämförbara med din egen. Arbetsrådet begär sedan nödvändig information från chefen, och i många fall kommer de första tvisterna att vara på denna punkt på grund av informationsomfånget eller jämförelsegrupperna accepteras inte.

Den som inte är advokat här har faktiskt ingen önskan nu.

Om det inte finns något företagsråd, är arbetsgivaren direkt ansvarig och kan behöva samordna med avtalsslutande parter om ansvar. Arbetsgivaren måste ge sitt svar skriftligen inom tre månader och de kriterier som han har för "jämförbarheten"? har lagt öppet. Den som inte är advokat här har faktiskt ingen önskan nu.

Vad exakt berättar informationen om jag fick den?

Bra att du inte är det? har frågat. Det är inte så konkret. Ingen kan veta med denna lag vad Mr. Meier eller Mrs. Schultze tjänar vid skrivbordet mittemot. Man lär sig bara vad jämförbara anställda av det andra könet i genomsnitt extrapolerar till ett heltidsarbete.

Dessutom kan maximalt två "ersättningar", som betalas ut på lön, begäras. Med tanke på att det mesta av musiken spelar här är gränsen två? enligt min mening kontraproduktiv.

Nina Straßner är specialistadvokat för arbetsrätt, affärsmäklare och författare till boken? Inga barn är heller ingen lösning. Hon skriver en vanlig kolumn i ChroniquesDuVasteMonde MOM och erbjuder kvinnor och mödrar om hennes plattform som? Juramama? sedan i år special online coaching och konkret juridisk rådgivning för allt som rör dem runt deras rättigheter på arbetsplatsen.

© Nina Straßner / Privat

Vad betyder "jämförbar" egentligen?

Denna punkt har varit en av de klassiska ömma punkterna sedan införandet av AGG [General Equal Treatment Act] för några år sedan, vilket orsakar osäkerhet.

Arbetsgivaren kommer naturligtvis inte att anse en annan anställd som jämförbar, den sökande för många eller helt annorlunda. Lagstiftare kan knappast formulera några kriterier eftersom varje jobb är annorlunda. Men det finns några tumregler och de finns också i lagen.

Man misstänker redan tältplatsen för problem. På båda sidor.

? DC? är en aktivitet när du utför ett liknande eller identiskt jobb i olika jobb.

? Equivalent? Det är mer en övergripande bild av faktorer som det faktiska arbetet på marken, nödvändig utbildning som behövs eller arbetsförhållandena under vilka arbetet utförs. Arbetskrafts- eller prestationsrelaterade skillnader kan också användas för att motivera ojämlikhet.

Man misstänker redan tältplatsen för problem. På båda sidor.

Vad kan jag göra med den information som min arbetsgivare nu måste ge mig?

Om arbetsgivaren inte erkänner sitt misstag eller vill erkänna det och inte rätta till det själv, vad han faktiskt måste göra omedelbart, vilket framgår av lagen: Starta en strid. En annan öm punkt.Så enkelt som det är att starta en gräl med din partner hemma, är det så svårt och svårt att göra det på arbetsplatsen och stämma arbetsgivaren på grundval av lagen.

Det krävs enorma initiativ och mod från arbetarna.

Enligt min mening är detta en av de största svagheterna i lagen. Det krävs enorma initiativ och mod från arbetarna.

Om de till och med arbetar i ett tillräckligt stort företag, finns det många luckor och kryphål från begäran till verkställighet. Dessutom kostar en arbetsrätt förfarande alltid anställda pengar, även om man vinner och inte är lagligt försäkrad. Det hindrar redan många från att hävda sina rättigheter, även om de tydligt diskrimineras.

Måste jag frukta ytterligare nackdelar om jag begär informationen och vid behov vidta åtgärder mot lönekapital?

Frågan uppstår för alla som passar en arbetsgivare eller bara "irriterande" eftersom han vill ha information och därmed gör mer arbete för chefen. Ingen vill bli problem. Men inte dras över bordet heller. Lagstiftaren har erkänt problemet i lagstiftningen om avgiftsöppenhet och uttryckligen skrivits i lagen och det, trevliga gamla skolan, "mäta förbud? heter.

Den som begär information eller som vittnar som vittne eller stöder någon i detta får inte missgynnas. Denna klausul ger advokater möjlighet att stämma på denna grund eller att arbetsråden ska agera.

Lagen behöver mycket kämpar med för lite resultat.

Hur man kan bevisa sådana nackdelar och förhållandet till avgiftsinformationen i enskilda fall är en annan sak och är återigen en kamp för sig själva. Jag upprepar: lagen behöver mycket slåss med för lite resultat.

Jag har bara ett tidsbegränsat kontrakt - är det inte mycket mer troligt att det inte kommer att förnyas om jag orsakar sådana problem för min arbetsgivare?

Tyvärr anser jag att denna oro inte är motiverad. Naturligtvis skulle detta inte tillåtas förlängas av dessa skäl, men vem kommer bakom det och kan också bevisa det för domstolen. Tillfälliga kontrakt utan anledning är enligt min mening en legaliserad möjlighet till diskriminering, som används så ofta i praktiken, eftersom man inte har andetag. Skäl behöver inte anges, kontraktet slutar helt enkelt. Under graviditet, i sjukdom och även i "rätt uppfattning", om det irriterar chefen.

Tillfälliga kontrakt utan anledning är enligt min mening en legaliserad möjlighet till diskriminering, som används så ofta i praktiken, eftersom man inte har andetag.

Det är därför de icke-finansierade ersättningarna efter 15 år också slutligen avskaffades, om du verkligen seriöst med kvinnor och förvärv. De så kallade tidsgränserna? Enligt TzBfG kan det hållas för mig, de är mer än tillräckligt för en flexibel arbetsmarknad.

Vilka kryphål finns det för arbetsgivare? Kan han vägra min information?

Det finns alltid många kryphål i praktiken, men han får inte vägra informationen. Han måste kommentera. Skriva. Även om jämförbarhet och kriterier som tillämpas. Dessa uttalanden är sedan rättsligt verifierbara och det är ett framsteg. Om han inte säger något, misstänks en "ojämlik behandling"? Men då måste det kallas in, du vinner bara lättare.

Och det är här öronen ringer: du måste vara i sadeln för att kunna lita på eller ha råd med allt. Kvinnor - och särskilt unga kvinnor och män - är inte det, och lagen bör hjälpa dem.

Vad kan jag göra om jag arbetar i ett mindre företag med färre än 200 anställda?

Den största olägenheten är denna gräns för 200 anställda. Det var inte avsett i det ursprungliga utkastet och har enligt min åsikt eroderat hela lagen. Företag av denna storlek har redan strukturer som undviker mycket diskriminering på grund av andra lagar och riktlinjer.

Mycket händer i mindre företag. 50 anställda räcker inte. För dem finns det inget krav från EntgTranspG. De måste gå igenom AGG och han har inte arbetat de senaste åren.

Hur tycker du att lagen faktiskt kommer att bidra till att täcka löneskillnaden mellan könen?

Du menar det här olycksbådande könet mellan könen, som faktiskt inte finns? beror du på att du inte tvingas till "kvinnors jobb"? att arbeta eller få barn eller allt bara om "förhandlingsfärdigheter"? eller? statistisk tolkning? är?

Denna lag är välmenad och väldigt viktig, men tyvärr inte så väl genomförd, som man en gång trodde.

Jag har sett de olika anställningsavtalen i tio år. Jag ser dagligen hur kvinnor och män betalas, hur tidsbegränsade kontrakt används på dem, eller varför de sägs upp eller nekas ersättningar eftersom de är för? Deltid? tillhandahålls inte. Gapet är där och hon är lång och jag ser henne varje dag.

Från en advokats synvinkel är jag därför tacksam för allt som ger klarhet och när jag rådgivar arbetsgivare eller anställda sätter jag mig i stånd att kunna uttala mig. Denna lag är välmenad och väldigt viktig, men tyvärr inte så väl genomförd, som man en gång trodde.