Kollegor: Hantera bromsar i ett lag
Du kan välja vänner, kollegor gör det inte. Och det är en stor fördel. När allt kommer omkring kommer de bästa idéerna när olika karaktärer möts i ett lag. När erfarenheter och åsikter avviker. När perspektiv är olika och värderingar konkurrerar med varandra. Å ena sidan. Å andra sidan är det exakt dessa skillnader som orsakar konflikter i jobbet: Omkring två tredjedelar av alla tvister, tränaren och handledaren Franz kommer att uppskatta, styrs av känslor. Eftersom någon vill profilera på bekostnad av kollegor, för att känslor bryts massivt, även om man påstått ganska faktiskt diskuterade. Den verkliga orsaken till deras tvist är för det mesta omedvetna om kollegorna. Eftersom konflikter av detta slag ofta blir hemliga under lång tid. Och innan de öppet bryter ut, kan de nu förlamna hela avdelningen.
Anledning nog att engagera sig. Inte bara som en chef. Särskilt som kollega. När allt kommer omkring vet du bäst bra bromsar. Franz Will: "Försök att empati med dessa människor, fråga dig själv varför de är, och då kan du nästan alltid hitta en lösning."
Harmony missbrukarna
Du är väldigt snäll och hjälpsam? och nästan alltid är det kvinnor. Alltför ofta lät de sig vara i aktion och, förutom deras arbete, tar över snabba specialuppdrag, men kan sällan överensstämma med utnämningarna, trots sina bästa avsikter. Eventuella tvister? även de mellan kollegor? de är en skräck. De föredrar att dra sig tillbaka till en diplomatisk ställning både som och väl.
Konflikt-blygda människor kan inte säga nej och dra inga gränser. De lovar snarare något de inte kan göra. Så de producerar problem och gör ett smidigt lagarbete omöjligt. Förklara för dessa kollegor vad de faktiskt gör med sitt osjälviska beteende i andra. Och föreslå hur uppgifterna i laget kunde vara ganska fördelade i framtiden. Detta skulle ge Harmony-missbrukarna en tydlig struktur som de uppenbarligen behöver desperat. För övrigt bryr sig många handledare inte hur ett lag organiserar. Det viktigaste är att arbetet är klart. Och i tid.
Blockerarna
"Vi vet redan", "Inte praktiskt", "För dyrt", "Vi har alltid gjort det". Vanligtvis är det de erfarna, redan lite äldre kollegerna, som smashar nya idéer från början, schablonbelopp, obekräftat och utan diskussion. Ofta märker de inte att de förhindrar viktiga innovationer.
Bakom många blockeringsers motstånd är rädslan för konkurrens, rädslan för att förlora det erkännande de har tjänat under åren inom deras avdelning. En annan anledning: Du kanske känner att dina yrkeskvalifikationer ställs i fråga. För att skydda sitt eget självförtroende förklarar de unga därför inkompetens för inkompetens. Men vill du bara se att lovande idéer går vilse? Därför bör du som en kollega föreslå en kompromiss mot de andra i teamet, till exempel när det gäller att ändra arbetsflöden: Arrangera en provperiod på två månader med innovationer. Unga medarbetare skulle initialt integreras med sina förslag, de äldre skulle inte uppfatta dem som en fara från början, konflikten skulle försvinner för tillfället. Så du kan säkert övertyga yngre kollegor att fråga de äldre ibland för deras erfarenhet av jobbet. För ofta kan ett förhållande etableras genom ett ämne? givetvis att det finns verkligt intresse bakom det.
De lata
På morgonen kommer de regelbundet sent, på kvällen går de i tid, och när de är skyldiga i huset, återkommer de ofta bara några timmar senare. Om uppgifterna fördelas, behåller de sig i bakgrunden. Det enda hon bryr sig om är hennes fritid.
Mycket få människor är naturligt lat, de flesta har blivit det bara under åren. Ibland eftersom ingen uppmärksammade sitt arbete, ibland för att deras idéer inte var upptagna eller att den förväntade uppkomsten misslyckades. Resultatet: inre uppsägning, hämnd? och service genom regelverk. Prata med sådana kollegor om deras orättvisa beteende. Till exempel gör dem inser att du inte längre är redo att få sitt arbete gjort. Men undvik att höja ekonomisk eller annan skada för företaget. Det är de överordnade ensam ansvar. Och vart ska du gå när lata kollegor sakta ner laget permanent? men bara om du kan bevisa deras försummelse.
Den hänsynslösa
Du är en av dem som ständigt tänker på hur saker kan förbättras och vem som genomför sina idéer omedelbart. Utan att diskutera det med kollegor. Och det är problemet: Nu går allt inte snabbare och jämnare, istället slår kaoset ut. Ingen hittar sin väg längre, ingen hittar vad han letar efter? åtminstone inte utan hjälp av dessa kollegor.
Förmodligen menar de bara bra om de omstrukturerar arbetsplatsen enligt deras idéer. Men väl menat är det ofta motsatsen till att det går bra. Den oaktsamma kardinala misstaget: De kan inte empati med andra människor och antar därför automatiskt att deras kollegor har samma behov som de. Men de kan också omorganisera saker och processer så att alla måste fråga dem och därmed cementera sin ego viktiga ställning. Oavsett vad motivet bakom detta beteende är - med anklagelser borde du knappt nå någonting här. Mycket mer meningsfullt är en typ av dubbel strategi: uttryckligen rekommendera dessa kollegers engagemang, men samtidigt peka ut de problem som uppstår i laget igen och igen genom alltför spontana förändringar.
De inkompetenter
De gör sällan sitt jobb, och i så fall är de ofta bristfälliga. Dykning oväntat svårigheter, de kan hantera så lite som med situationer där de måste agera mycket flexibla och oberoende. Om de gör misstag är de ovilliga att erkänna dem.
Kanske är dessa kollegor i en privat kris. Eller är de faktiskt överväldigade av uppgiften? det skulle vara ett problem som du knappast kan hjälpa till med de bästa avsikterna. Ibland vet inte ens överordnade en väg ut. När allt kommer omkring kan anställda inte alltid överföras, och det är inte möjligt att hitta enklare uppgifter i varje avdelning. Emellertid kan de inkompetenter inte vara välutbildade för sitt jobb. Detta kan då vara det snabbaste sättet att bli av med målinriktad träning.
Misförståndarna
De finns i alla företag och i nästan varje avdelning: de motvilliga kollegorna som kraftfullt varnar för potentiella problem med varje nytt projekt. Med pessimistiska uttryck som "Tiden är för kort" och "Det fungerar inte ändå", såger de tvivel i laget och förlamar? mestadels oavsiktligt? inte bara entusiasmen för sina kollegor, utan också deras engagemang.
Med sådana invändningar vill tänkare ofta dölja sin rädsla för att inte vara uppe i jobbet. De känner sig osäkra, saknar självkänsla och försöker minimera sina kollegors förväntningar. Förebyggande, så att säga. Bäst av allt handlar du om argumenten i innehållet, fråga efter orsakerna till det? och samtidigt fråga sådana lagbromsar för förslag på hur de tycker att problemen kan lösas. På detta sätt kan det till och med lyckas att omvandla en destrukturerad attityd till en konstruktiv på lång sikt.
Auktoritärerna
Ingen har tillåtit dem att göra det. Ändå leder de i laget som absoluta determinanter. Du bestämmer dig själv utan att fråga: Datum för nästa möte, vad som diskuteras, hur kommande uppgifter måste göras. Vem motsäger sig, sänks ner i volym.
Sådana kollegor antingen en alltför stor självkänsla plågor? eller deras underutvecklade ego. Eftersom de inte är i fred med sig själva vill de åtminstone göra saker klart för andra. Men de behöver kraft för det. Och om det inte finns någon anställning i ett anställningskontrakt, så fungerar de bara som om. Ofta lyckas de. Eftersom ingen i laget vågar gå med dem permanent på konfrontationskurs. Eller för att ingen har tillräckligt med önskan och tid för någonsin långa diskussioner. Därför försök inte ens att övertyga auktoritärerna om fördelarna med lika lagarbete. Bättre att berätta för din chef att hon nyligen har en ställföreträdare. För att hon verkligen inte vet någonting om det ...
Specialråd: Franz Will, tränare och handledare i München; Författare till boken "Vad saktar mitt lag? 20 situationer och deras lösningar" (Beltz, 12 euro)
